Depuis l’entrée en vigueur, le 27 juin 2026, de l’article 48 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, l’absence de document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) peut désormais faire l’objet d’une amende administrative pouvant atteindre 4 000 €.
Cette amende peut être appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement. En cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende, le plafond est porté à 8 000 €. Lorsqu’un nouveau manquement de même nature est constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement, le plafond est majoré de 50 %, soit jusqu’à 6 000 €.
Cette nouvelle procédure ne signifie pas que l’inspection du travail prononce directement l’amende. Le mécanisme prévu par le Code du travail repose sur un rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, sur lequel l’autorité administrative compétente peut décider d’adresser un avertissement ou de prononcer une amende, sous réserve de l’absence de poursuites pénales.
Le montant de 4 000 € constitue par ailleurs un plafond, et non une amende automatiquement appliquée à chaque salarié. Pour déterminer s’il y a lieu de prononcer une amende et, le cas échéant, en fixer le montant, l’autorité administrative doit notamment tenir compte des circonstances et de la gravité du manquement, du comportement de son auteur, notamment de sa bonne foi, ainsi que de ses ressources et de ses charges.
Cette évolution renforce donc la portée concrète de l’obligation de disposer d’un DUERP.
Mais au-delà de la conformité réglementaire, une question demeure essentielle :
le DUERP permet-il réellement de piloter la prévention ?
Pour les dirigeants, DRH et responsables HSE, cette actualité constitue une occasion de s’interroger : le DUERP de leur entreprise reflète-t-il réellement les situations de travail rencontrées sur le terrain, ou reste-t-il principalement un document administratif mis à jour périodiquement ?
Ce que change concrètement la loi du 25 juin 2026
Une nouvelle possibilité de sanction administrative en cas d’absence de DUERP
L’article 48 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 a modifié l’article L.8115-1 du Code du travail.
Depuis le 27 juin 2026, cet article permet à l’autorité administrative compétente, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, d’adresser un avertissement ou de prononcer une amende en cas d’absence du DUERP.
La modification est importante : elle introduit une voie administrative spécifique pour sanctionner l’absence du document unique.
Elle ne signifie toutefois pas que tout défaut du DUERP est automatiquement sanctionné par cette nouvelle amende de 4 000 €.
La formulation du Code du travail vise précisément l’absence du document.
Une procédure administrative encadrée
La procédure ne consiste pas simplement en un constat suivi immédiatement d’une amende.
Avant toute décision, l’autorité administrative doit informer par écrit la personne mise en cause de la sanction envisagée, lui préciser le manquement retenu et l’inviter à présenter ses observations dans le délai prévu par les textes.
À l’issue de cette procédure contradictoire, l’autorité administrative peut, par décision motivée, prononcer l’amende.
La décision peut être contestée devant le tribunal administratif.
Le dispositif prévoit ainsi un cadre procédural distinct d’une condamnation pénale.
4 000 €, 6 000 € ou 8 000 € : que disent exactement les textes ?
Le Code du travail fixe le montant maximal de l’amende à 4 000 €.
Ce plafond peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.
Trois niveaux doivent donc être distingués.
4 000 € : le plafond de l’amende
En cas d’absence de DUERP, l’amende administrative peut atteindre 4 000 €, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il s’agit d’un plafond.
Le montant effectivement prononcé n’est pas automatiquement fixé à 4 000 €.
6 000 € : après un avertissement
Si un nouveau manquement de même nature est constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement pour un précédent manquement de même nature, le plafond est majoré de 50 %.
Le plafond peut alors atteindre :
4 000 € × 1,5 = 6 000 €.
8 000 € : après une précédente amende
Si un nouveau manquement de même nature est constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende pour un manquement de même nature, le plafond est porté au double.
Le plafond peut alors atteindre :
4 000 € × 2 = 8 000 €.
Il est donc préférable de parler de nouveau manquement de même nature plutôt que de « récidive », afin de ne pas confondre ce mécanisme administratif avec la notion de récidive du droit pénal.
Une distinction importante : absence du DUERP et défaut de mise à jour
La nouvelle amende administrative doit être distinguée du régime pénal déjà applicable aux obligations relatives au DUERP.
L’article L.4121-3-1 du Code du travail prévoit que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et que l’employeur y transcrit et met à jour les résultats de l’évaluation des risques.
Le défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation des risques demeure susceptible de relever de l’article R.4741-1 du Code du travail.
Cette infraction est punie de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe. Pour une personne morale, le montant maximal correspondant est de 7 500 €. En cas de récidive, ce plafond peut atteindre 15 000 €, dans les conditions prévues par le Code pénal.
La distinction est donc importante :
Absence de DUERP : nouvelle procédure d’amende administrative pouvant aller jusqu’à 4 000 € par travailleur concerné.
Défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation des risques : régime pénal prévu notamment par l’article R.4741-1 du Code du travail.
La loi de 2026 ne crée donc pas une amende administrative de 4 000 € applicable automatiquement à chaque DUERP incomplet ou insuffisamment actualisé.
Le DUERP, un document trop souvent déconnecté du travail réel
Un DUERP fondé uniquement sur le travail prescrit ne suffit pas toujours
Dans certaines entreprises, le DUERP décrit principalement ce qui est prévu : les consignes, les procédures, l’organisation théorique ou les équipements mis à disposition.
Ces éléments sont indispensables à l’évaluation des risques.
Mais ils ne permettent pas toujours de comprendre ce qui se passe réellement lorsque le travail est effectué.
En ergonomie, la distinction entre travail prescrit et travail réel permet notamment de mieux comprendre les écarts entre ce qui est prévu et ce que les salariés mettent effectivement en œuvre pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés.
Cette analyse permet de mieux identifier les contraintes rencontrées, les adaptations réalisées par les opérateurs et les régulations mises en place pour faire face aux contraintes de production.
Pourquoi les mises à jour formelles ne suffisent pas toujours à améliorer la prévention
Un DUERP peut être mis à jour régulièrement sans que l’évaluation des situations de travail évolue réellement.
Reprendre les mêmes formulations d’une année sur l’autre peut répondre à une échéance documentaire sans nécessairement apporter de réponse nouvelle aux situations concrètes rencontrées sur le terrain.
L’analyse du travail réel permet au contraire d’identifier :
- les contraintes effectivement rencontrées ;
- les adaptations réalisées par les opérateurs ;
- les régulations mises en place ;
- les écarts entre le travail prescrit et le travail réellement réalisé ;
- les leviers d’action possibles.
Cette lecture contribue à mieux comprendre certains mécanismes pouvant participer à la survenue d’accidents du travail, de TMS ou d’autres atteintes à la santé.
Elle permet également d’identifier des leviers d’action qui ne sont pas toujours visibles dans les seules procédures ou dans les indicateurs de sinistralité.
La méthode Appicare : transformer le DUERP en outil de pilotage
Déterminants, Activité, Effets appliqués à l’évaluation des risques
La méthodologie Appicare s’appuie sur une grille d’analyse à trois niveaux :
Déterminants → Activité → Effets
Cette grille permet de structurer l’observation du travail et de relier les situations observées aux décisions de prévention.
1. Déterminants
Objectiver les contraintes qui structurent la situation de travail :
- organisation ;
- moyens disponibles ;
- équipements ;
- environnement ;
- cadence ;
- contraintes temporelles ;
- consignes ;
- caractéristiques du poste.
L’objectif est d’aller au-delà de ce qui est simplement écrit dans les procédures pour comprendre les conditions dans lesquelles le travail doit réellement être réalisé.
2. Activité
Observer le travail tel qu’il est effectivement réalisé.
Cette observation permet notamment d’identifier :
- les gestes réellement effectués ;
- les postures adoptées ;
- les déplacements ;
- les stratégies utilisées par les opérateurs ;
- les adaptations aux contraintes ;
- les régulations mises en place pour atteindre les objectifs.
Ces éléments peuvent révéler des écarts entre le travail prescrit et le travail réellement réalisé.
3. Effets
Identifier les conséquences observables et les indicateurs permettant de suivre la situation :
- accidents du travail ;
- presqu’accidents ;
- TMS ;
- sollicitations physiques ;
- absentéisme ;
- turnover ;
- qualité ;
- difficultés de production ;
- autres indicateurs définis avec l’entreprise.
L’objectif n’est pas d’attribuer automatiquement une relation de causalité entre un indicateur et une situation de travail, mais de mettre en relation les données disponibles avec les observations réalisées afin de mieux orienter les actions de prévention.
Du diagnostic terrain à l’actualisation du DUERP
L’objectif n’est pas de produire davantage de documentation.
Il s’agit de produire une information plus utile à la décision.
Une observation structurée du terrain permet de compléter les données déjà disponibles dans l’entreprise et de construire une évaluation des risques davantage ancrée dans les situations réellement rencontrées.
Les observations peuvent ensuite être structurées et comparées entre postes ou entre sites lorsque les situations présentent des caractéristiques suffisamment similaires.
Le diagnostic ergonomique flash peut constituer un point d’entrée permettant d’objectiver rapidement certaines situations de travail avant d’engager, si nécessaire, une démarche plus approfondie.
DUERP et prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles
Le lien entre prévention documentée et taux de cotisation
Le taux de cotisation AT/MP dépend notamment de l’activité de l’entreprise, de son effectif et, selon le mode de tarification applicable, de sa sinistralité.
Dans le régime général, pour les entreprises de 20 à 149 salariés, la tarification est mixte. Elle combine une composante collective liée au secteur d’activité et une composante liée à la sinistralité de l’entreprise, dont le poids augmente avec l’effectif.
Pour les entreprises de moins de 20 salariés, le taux est en principe collectif. Pour les entreprises de 150 salariés et plus, la tarification est individuelle, sous réserve des règles particulières applicables notamment aux entreprises nouvelles et à certaines activités.
La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles peut donc avoir des enjeux humains, organisationnels et économiques.
Un DUERP construit à partir d’une analyse objectivée des situations de travail permet de documenter les risques identifiés, les actions engagées et leur suivi.
Il peut ainsi constituer un point d’appui utile dans les échanges avec la Carsat, le service de prévention et de santé au travail ou les partenaires de l’entreprise.
Il ne constitue toutefois pas, à lui seul, un levier automatique de baisse du taux de cotisation AT/MP.
Un DUERP vivant, un indicateur de pilotage pour la direction
Construit de cette manière, le DUERP peut devenir davantage qu’un document réglementaire.
Il peut servir de support de pilotage permettant de suivre dans le temps :
- les situations de travail prioritaires ;
- les risques identifiés ;
- les actions engagées ;
- les responsables désignés ;
- les échéances ;
- les indicateurs de suivi ;
- les effets observés.
Le DUERP peut alors devenir un support de dialogue entre la direction, les RH, le HSE, les managers et les équipes opérationnelles.
Il permet également de mieux relier les décisions de prévention aux réalités économiques et organisationnelles de l’entreprise.
Un suivi périodique pour transformer les données en décisions
Au-delà de la mise à jour réglementaire du DUERP, Appicare propose un suivi structuré des critères et indicateurs définis avec l’entreprise.
La périodicité peut être adaptée aux enjeux du site :
- trimestrielle ;
- semestrielle ;
- annuelle.
L’objectif est de suivre dans le temps l’évolution des situations prioritaires et les effets des actions engagées.
Selon les situations, les indicateurs peuvent notamment porter sur :
- l’évolution des postes à risque ;
- les contraintes observées ;
- les accidents et presqu’accidents ;
- les situations à risque signalées ;
- les sollicitations physiques ;
- l’absentéisme ;
- la qualité ;
- certains indicateurs de performance.
Ce suivi permet d’ajuster progressivement les actions de prévention en fonction des résultats observés et des évolutions de l’activité.
Le DUERP devient ainsi un support vivant de la démarche de prévention, plutôt qu’un document uniquement mis à jour pour répondre à une échéance administrative.
Voir comment structurer ce suivi pour votre entreprise → Nos solutions
Exemple : de l’identification d’un risque à l’action de prévention
Exemple générique à visée pédagogique, non lié à un cas client réel.
Prenons un site industriel confronté à des accidents et à des difficultés récurrentes sur un poste de conditionnement.
Dans un DUERP peu détaillé, le risque pourrait simplement apparaître sous la forme :
« Risque lié à la manutention ».
Une analyse de terrain permet d’aller plus loin.
Déterminants observés
- cadence imposée par la ligne de production ;
- poste conçu initialement pour une seule référence alors que trois produits différents y sont désormais traités ;
- absence de réglage en hauteur du plan de travail ;
- contraintes liées à l’organisation de la production.
Activité réelle observée
Pour atteindre les objectifs de production malgré ces contraintes, les opérateurs peuvent notamment :
- adopter des postures de torsion répétées ;
- modifier l’ordre de certaines opérations ;
- adapter certaines étapes de contrôle ;
- développer des stratégies différentes selon leur expérience du poste.
Ces régulations peuvent rester invisibles dans les seules procédures.
Effets observés et indicateurs suivis
L’analyse peut ensuite être mise en relation avec :
- les accidents et presqu’accidents recensés ;
- les contraintes biomécaniques observées ;
- les sollicitations articulaires identifiées lors de l’analyse ;
- les difficultés rencontrées sur le poste ;
- les écarts de cadence éventuellement observés entre opérateurs.
Intégration au DUERP
Ces informations permettent de remplacer une description générique du type « risque de manutention » par une analyse plus précise de la situation de travail.
Le plan d’actions peut alors porter, selon les résultats de l’analyse, sur différents leviers :
- adaptation du poste ;
- modification de l’organisation ;
- répartition des références ;
- évolution des moyens matériels ;
- adaptation des procédures ;
- formation ou accompagnement ciblé.
L’intérêt est de pouvoir ensuite suivre les effets des actions engagées.
C’est cette évolution — du risque générique vers une compréhension concrète de la situation de travail — qui permet de transformer progressivement le DUERP en véritable outil de pilotage.
Conclusion
Le renforcement du dispositif de sanctions applicable à l’absence de DUERP en 2026 rappelle l’importance de respecter les obligations réglementaires de l’entreprise.
Mais la conformité ne constitue que le premier niveau de la démarche.
Un DUERP utile doit également permettre de comprendre les situations de travail, d’identifier les priorités, de définir des actions et d’en suivre les effets.
Pour les entreprises industrielles et logistiques, l’enjeu est donc double :
disposer d’un DUERP conforme aux exigences réglementaires et disposer d’une évaluation suffisamment proche du terrain pour éclairer les décisions de prévention.
L’observation du travail réel permet de compléter les données documentaires par une compréhension concrète des contraintes, des régulations et des situations effectivement rencontrées par les salariés.
Le DUERP peut alors devenir un véritable support de dialogue entre la direction et le terrain, et contribuer à structurer une démarche de prévention suivie dans le temps.
Votre DUERP reflète-t-il réellement les situations de travail de votre entreprise ?
Le diagnostic ergonomique flash permet d’objectiver les situations prioritaires et d’identifier les leviers d’action à intégrer dans votre démarche de prévention.
FAQ
Quelles entreprises sont concernées par les obligations relatives au DUERP ?
Toutes les entreprises ayant au moins un salarié sont tenues d’établir un DUERP, quel que soit leur secteur d’activité ou leur taille.
L’obligation existe dès l’embauche du premier salarié.
Depuis le 27 juin 2026, l’absence de DUERP peut également faire l’objet de la nouvelle procédure d’amende administrative prévue par l’article L.8115-1 du Code du travail.
Quel est le montant de la sanction administrative en cas d’absence de DUERP ?
Le montant maximal de l’amende administrative est de 4 000 € et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement.
Le montant effectivement prononcé n’est pas nécessairement égal à ce plafond. L’autorité administrative tient notamment compte des circonstances et de la gravité du manquement, du comportement de son auteur, ainsi que de ses ressources et de ses charges.
En cas de nouveau manquement de même nature constaté dans les deux ans suivant la notification d’une précédente amende, le plafond est porté à 8 000 €.
Lorsqu’un nouveau manquement de même nature est constaté dans l’année suivant la notification d’un avertissement, le plafond est majoré de 50 %, soit jusqu’à 6 000 €.
Cette nouvelle procédure administrative concerne spécifiquement l’absence de DUERP.
L’inspection du travail peut-elle directement infliger l’amende ?
Non.
L’agent de contrôle de l’inspection du travail constate le manquement et établit un rapport.
Sur la base de ce rapport, l’autorité administrative compétente peut adresser un avertissement ou prononcer une amende, sous réserve de l’absence de poursuites pénales.
Avant toute décision, l’employeur doit être informé de la sanction envisagée et du manquement retenu et être mis en mesure de présenter ses observations.
La décision d’amende est motivée et peut être contestée devant le tribunal administratif.
Quelles sanctions existent en cas de défaut de mise à jour du DUERP ?
Le défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation des risques demeure notamment susceptible de relever de l’article R.4741-1 du Code du travail.
Cette infraction est punie de l’amende prévue pour les contraventions de cinquième classe.
Pour une personne morale, le montant maximal correspondant est de 7 500 €. En cas de récidive, ce plafond peut atteindre 15 000 €, dans les conditions prévues par le Code pénal.
La nouvelle amende administrative de 4 000 € créée en 2026 ne doit donc pas être présentée comme une sanction automatique de tous les DUERP incomplets ou insuffisamment actualisés.
À quelle fréquence faut-il mettre à jour le DUERP ?
Pour les entreprises d’au moins 11 salariés, le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an.
Il doit également être actualisé :
- lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
- lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, il n’existe pas d’obligation de mise à jour annuelle systématique. Les autres situations de mise à jour prévues par le Code du travail demeurent applicables.
Le DUERP est également transmis par l’employeur, à chaque mise à jour, au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère.
Comment le DUERP peut-il contribuer à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ?
Le DUERP permet d’identifier et de hiérarchiser les risques professionnels afin de définir des actions de prévention.
Lorsqu’il est alimenté par une analyse des situations de travail réelles, il peut également permettre de mieux comprendre les contraintes rencontrées par les salariés et certains mécanismes pouvant contribuer à la survenue d’accidents ou de TMS.
Son intérêt repose donc autant sur la qualité de l’évaluation que sur la capacité de l’entreprise à transformer cette évaluation en actions et à suivre leurs effets.
Le DUERP permet-il de réduire directement le taux de cotisation AT/MP ?
Non.
Le taux de cotisation AT/MP dépend notamment de l’activité, de la taille de l’entreprise et, selon le mode de tarification applicable, de sa sinistralité.
Un DUERP ne provoque donc pas automatiquement une baisse du taux de cotisation.
En revanche, un DUERP structuré et régulièrement exploité peut contribuer à documenter la démarche de prévention, à prioriser les actions et à suivre leurs résultats.
Quelle est la différence entre un DUERP « de conformité » et un DUERP outil de pilotage ?
Un DUERP utilisé principalement dans une logique de conformité peut se limiter à formaliser les risques et les résultats de l’évaluation.
Un DUERP utilisé comme outil de pilotage va plus loin : il s’appuie sur l’analyse des situations de travail, met en évidence les déterminants des risques, identifie les actions prioritaires et permet de suivre leurs effets dans le temps.
L’objectif n’est donc pas simplement de produire un document conforme, mais de disposer d’un support utile aux décisions de prévention.
En résumé
Le DUERP répond à une obligation réglementaire.
Mais il peut également devenir un outil de pilotage de la prévention.
Observer le travail réel → comprendre les déterminants → identifier les risques → agir → mesurer les effets → ajuster.
C’est cette logique qui permet de passer d’un DUERP essentiellement documentaire à un DUERP utile à la décision et au pilotage de la prévention.
Références juridiques
Textes principaux :
- Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, article 48.
- Code du travail, article L.8115-1 — champ de l’amende administrative et absence de DUERP.
- Code du travail, article L.8115-3 — montant maximal de l’amende administrative et majorations.
- Code du travail, article L.8115-4 — critères de détermination du montant de l’amende.
- Code du travail, article L.8115-5 — procédure contradictoire et décision motivée.
- Code du travail, article L.8115-6 — contestation devant le tribunal administratif.
- Code du travail, article L.4121-3-1 — contenu, mise à jour, transmission et conservation du DUERP.
- Code du travail, article R.4121-2 — fréquence et conditions de mise à jour.
- Code du travail, article R.4741-1 — sanction pénale du défaut de transcription ou de mise à jour des résultats de l’évaluation des risques.